2.2. Das Leitbild

Leitbilder sind der Bibliothekswissenschaft seit langem bekannt. UMLAUF beschreibt erste Diskussionen unter dem Stichwort „‘Vorläufige‘ Leitbilder“48, die er bereits in den Jahren 1949/50 verortet. LÖFFLER erkennt erste dezidiert unter dem Begriff Leitbild verfasste Texte in der zweiten Hälfte der 1990er Jahre49. Gleichwohl ist die Verbreitung von Leitbildern in Öffentlichen Bibliotheken als eher gering zu bezeichnen. Im Rahmen einer Seminararbeit, im dieser Masterarbeit zugrunde liegenden Studiengang, wurden die Existenz und Qualität (unter demokratiepädagogischen Gesichtspunkten) der Leitbilder der drei bestplatzierten Öffentlichen Bibliotheken aller Größenklassen des BIX – Bibliotheksindex (2011) untersucht. Unabhängig von der qualitativen Betrachtung konnten nur vier der zwölf Bibliotheken überhaupt ein Leitbild vorweisen. Weitere fünf Bibliotheken stellten Dokumente bereit, die mit ihren Umschreibun-gen und Konzepten allenfalls einen leitbildähnlichen Charakter aufwiesen, z.T. jedoch nicht öffentlich waren. Auch wenn die Zahl der untersuchten Bibliotheken sehr gering ist, stellt sich die Frage, ob Leitbilder überhaupt ein (bekanntes und) anerkanntes Instrument für Bibliotheken und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind. Eine weitere Frage wurde bereits in der Auseinandersetzung mit dem Kundenbegriff deutlich. Hier wurde konstatiert, dass der im bibliothekarischen „Code of ethics“ festgehaltene Kundenbegriff u.a. einem mangelhaften bzw. fehlenden (gemeinsamen) Rollenverständnis der Bibliothekarinnen und Bibliothekare zugrunde liegt. Es kann nun die Fragestellung abgeleitet werden, inwiefern ein Prozess zur Leitbil-derstellung ein gemeinsames Rollenverständnis begründen kann und welche Auswirkungen dies auf Diskussionen, wie die bereits angesprochene Diskussion des Kundenbegriffs hat.

Um nachfolgend das in der Bibliothekswissenschaft definierte Leitbildverständnis einzuordnen, ist eine übergeordnete Sichtweise notwendig. Angewandt wird hierbei eine von GIESEL erarbeitete Leitbildtypologie, die sechs Typen von Leitbildern unterscheidet.50Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 39

Tabelle 151

Im Folgenden werden die sechs Leitbildtypen einzeln kurz vorgestellt. Exemplarisch für den Berufsstand der Bibliothekarinnen und Bibliothekare, erfolgt dann die Einordnung des „Code of ethics“ in die Leitbildtypologie52. Zur Gegenüberstellung des in der Bibliothekswissenschaft definierten Leitbildverständnisses mit der für die im Prozess der demokratischen Schulprogrammentwicklung verortete Leitbilderstellung, schließt sich der Versuch einer Einordnung beider Leitbildverständnisse in die dargestellte Typologie an. Die aus der jeweiligen Einordnung gewonnenen Erkenntnisse der bibliothekswissenschaftlichen und der demokratiepädagogischen Sicht werden dann abschließend interpretiert.

2.2.1. Die sechs Leitbildtypen nach Giesel

Grundsätzlich lassen sich drei Dimensionen zur Unterscheidung von Leitbildbegriffen be-schreiben, mit deren Hilfe GIESEL die sechs Leitbildtypen differenziert:

1. Erscheinungsform

Hierbei werden mentale und manifeste Leitbilder unterschieden. Die Differenzierung wird insofern möglich, dass als manifeste Leitbilder nur jene Leitbilder verstanden werden, die in ausdrücklich verbalisierter Form die „[…] intendierten Artikulations- bzw. Repräsentationsformen der zukunftsbezogenen Vorstellungen“53  beinhalten. Mentale Leitbilder hingegen beinhalten die Vorstellungsmuster und Bedeutungszusammenhänge.

2. Handlungswirksamkeit

Die Dimension der Handlungswirksamkeit lässt sich mithilfe einer Frage illustrieren: Ist das Leitbild denk- und handlungsleitend oder beinhaltet es den Anspruch zukünftig denk- und handlungsleitend zu werden? Aus der Antwort auf diese Frage leitet sich die grundlegende Unterscheidung in „echte Leitbilder (Typ A)“ und „propagierte Leitbilder (Typ B)“ ab. Echte Leitbilder „strukturieren […] Wahrnehmung, Denken und Handeln derjenigen, die dieses miteinander teilen.“54 Die Zukunftsperspektive solcher Leitbilder bezieht sich also auf bereits gelebte Handlungsweisen. Die Zukunftsperspektive propagierter Leitbilder bezeichnet GIESEL als doppelt zukunftsbezüglich55, denn die angestrebte Perspektive bezieht sich auf ein Verhalten, das noch nicht gelebt wird, sondern ebenfalls erst angestrebt wird.

3. Vertreter

Diese dritte Dimension beschreibt eine letzte Möglichkeit der Differenzierung, die durch die Möglichkeit eines oktroyierten Leitbildes notwendig wird. Solche Leitbilder sind „fremdgesetzt“ und stehen in Anspruch und Ergebnis den „selbst getragenen“ Leitbildern gegenüber.  Fremdgesetzte Leitbilder zeichnet aus, dass der durch das Leitbild angesprochene Personenkreis nicht identisch ist mit dem das Leitbild propagierenden Personenkreis.  Diese Leitbilder sind insofern eine Besonderheit, als das sie nach GIESEL „Grenzfälle der Begriffsverwendung“ darstellen.

Typ 1 und Typ 2 – implizite und explizierte Leitbilder

Entsprechend Tabelle 1 lassen sich diese Leitbildtypen wie folgt zusammenfassen:  Ein implizites Leitbild wird bereits praktiziert, denn es bezieht sich auf bereits verinnerlichte, denk- und handlungsleitende Denkweisen („zukunftsbezogenes Orientierungsmuster“). Werden implizite Leitbilder artikuliert und dokumentiert, spricht man von explizierten Leibildern. Für beide gilt dabei „[…] eine einfache Zukunftsbezüglichkeit in dem Sinne, dass sich das aktuelle Denken und Handeln auf einen Zukunftshorizont bezieht.“56

Typ 3 und Typ 4 – Ideen mit Leitbildpotenzial und explizite Leitbilder

Ideen mit Leitbildpotenzial, die jedoch nicht als handlungsleitend charakterisiert werden können, entsprechen Typ 3 der Leitbildtypologie. Diese werden dabei allenfalls als erstrebenswert eingeschätzt, trotzdem jedoch als handlungsleitend propagiert und postuliert. Die Artikulation und Dokumentation derselben beschreibt Typ 4 der Leitbildtypologie. Die als erstrebenswert propagierten und postulierten Denk- und Handlungsweisen werden somit als Zukunftswunsch verbalisiert. Neben der für die Typen 1 und 2 beschriebenen einfachen Zukunftsbezüglichkeit erscheint damit eine zweite Zukunftsbezüglichkeit57 . Nicht nur die „Wunsch- und Machbarkeitsvorstellungen“ beziehen sich auf die Zukunft (Zukunftshorizont), auch das dafür notwendige Denken und Handeln wird noch nicht gelebt.

Typ 5 und Typ 6 – oktroyierte Leitbilder

Diese auch als Sonderform zu bezeichnenden Leitbildtypen zeichnet aus, dass die denk- und handlungsweisenden Ideen und Ansätze fremdgesetzt sind. Entgegen der bisher beschriebenen Leitbildtypen entsteht das zukunftsbezogene Orientierungsmuster durch eine von außen oktroyierte Vorgabe. Dabei ergibt sich die Möglichkeit, dass von außen eine (nicht verbalisierte) Erwartungshaltung vorherrscht, die dem persönlichen handlungsleitenden Denkweisen der angesprochenen Personen nicht entspricht. Hierbei wäre eine Einordnung in Typ 5 richtig. Werden diese Erwartungshaltungen artikuliert und dokumentiert spricht man dementsprechend von Typ 6.
Festzuhalten bleibt, dass Leitbilder „einem fortwährenden Entwicklungsprozess“58 unterliegen. Im Diskussionsprozess oder auch im Umsetzungsprozess können sich somit z.B. auch propagierte bzw. postulierte Leitbilder zu impliziten Leitbildern weiterentwickeln bzw. verändern. Insofern ist die Interpretation eines Leitbildes bzw. das Verständnis von Leitbildern nur eine Momentaufnahme.

2.2.2.  „Code of ethics“

Der im Kapitel „‘König Kunde?‘ – Probleme zwischen Betriebswirtschaft und Rollenverständnis“ bereits angesprochene „Code of ethics“ wurde im März 2007 während des 3. Leipziger Kongresses für Information und Bibliothek veröffentlicht. „Dabei geht es um grundlegende Überlegungen für das berufliche Selbstverständnis von Bibliothekaren und anderen im Informationsbereich Tätigen.“59  Der „Code of ethics“ unterscheidet zwei Themenbereiche, einerseits „ethische Grundsätze im Umgang mit Kundinnen und Kunden“60  und andererseits „ethische Grundsätze im weiteren Aufgabenspektrum“61 . Die weitergehende Darstellung der Inhalte des „Code of ethics“ erfolgt innerhalb des nachfolgenden Versuchs der Einordnung des „Code of ethics“ in die drei Dimensionen zur Unterscheidung von Leitbildbegriffen.

  1. ErscheindungsformBeim „Code of ethics“ handelt es sich um ein manifestes Leitbild. Es existiert in ausdrücklich verbalisierter Form. Für die weitere Einordnung kommen somit, Tabelle 1 entsprechend, lediglich die Typen 2, 4 und 6 infrage.
  2. HandlungswirksamkeitIm einleitenden Text zum „Code of ethics“ ist bereits festgehalten, dass die dort festgeschriebenen Inhalte „[…] Bestandteil des beruflichen Selbstverständnisses werden sollen“62.  Anhand des Wortes „sollen“ ist ersichtlich, dass die Zukunftsperspektive des „Code of ethics“ sich nicht auf bereits gelebte Handlungsweisen bezieht. Die Einordnung als expliziertes Leitbild ist somit ausgeschlossen. Für die Einordnung in die dritte Dimension bleiben daher die Möglichkeiten Typ 4 und Typ 6.
  3. VertreterDie Erarbeitung der im „Code of ethics“ enthaltenen ethischen Grundsätze oblag dem BID. Der Erstellungsprozess war nicht-öffentlich und in die Entscheidung über die Einführung und die Inhalte war der Berufsstand selbst nicht eingebunden. Insofern ist der Prozess nicht als selbst getragen, sondern als fremdgesetzt zu interpretieren.
    Ein Rückgriff auf das Kapitel „‘König Kunde?‘ – Probleme zwischen Betriebswirtschaft und Rollenverständnis“ eröffnet zudem eine weitere interessante Perspektive. Der erste Themenbereich des „Code of ethics“ benennt „ethische Grundsätze im Umgang mit Kundinnen und Kunden“63. Der Kundenbegriff wurde hier bereits ausführlich diskutiert. Dabei wurde deutlich, dass das Verständnis des Kundenbegriffs kaum über seine kommunikative Attraktivität hinaus geht und inhaltliche Schwierigkeiten, wie die der Machtasymmetrien, konsequent ausblendet. Für die Nutzung des Kundenbegriffs im „Code of ethics“ bedeutet dies, dass hier eine fremdgesetzte soziale Rollenerwartung erkennbar ist: die der BibliotheksbesucherInnen als KundInnen, die der MitarbeiterInnen als dem Kundenwillen untergeordnete Dienstleister und die der Institution als Freizeiteinrichtung (nicht als Bildungseinrichtung).

Entsprechend der Leitbildtypologie nach GIESEL handelt es sich beim „Code of ethics“ somit um ein oktroyiertes Leitbild (Typ 6).

Anhand dieser Einordnung stellt sich eine zentrale Frage: Ist das Ergebnis der Einordnung der bibliothekarischen Berufsethik in die Leitbildtypologie nach GIESEL einem inhaltlich außergewöhnlichen Entstehungsprozess geschuldet oder ist sie in der bibliothekarischen Interpretation von Leitbildern begründet? Eine Antwort auf diese Frage soll die Interpretation bibliothekswissenschaftlicher Leitbildliteratur geben.

2.2.3. Leitbilder in der Bibliothekswissenschaft

Bibliothekarische Literatur zu Prozessen der Leitbilderstellung oder zu Leitbildern im Allgemeinen bezieht sich grundlegend auf einen Fachartikel von UMLAUF: „Leiten + Bilden = Leitbild“64 . Der entsprechende Abschnitt im Handbuch Bibliotheksmanagement65  wurde ebenfalls von UMLAUF verfasst. Da GIESEL in ihrer Dissertation exemplarisch für den Bibliotheksbereich UMLAUF benennt66, soll für die Einordnung des bibliothekarischen Leitbildverständnisses sein bereits genannter Artikel „Leiten + Bilden = Leitbild“ untersucht werden. Hierfür wird zuerst der Inhalt in Kurzform wiedergegeben, um nachfolgend anhand der drei Dimensionen zur Unterscheidung von Leitbildbegriffen eine Interpretation und Einordnung vorzunehmen.

Das Bibliotheksleitbild nach Umlauf – Kurzdarstellung

In den einleitenden Absätzen dieses Kapitels wurde bereits konstatiert, dass UMLAUF erste Diskussionen unter dem Stichwort „vorläufige Leitbilder“ in den Jahren 1949/50 verortet. Prinzip dieser Analyse war der Versuch der Identifikation und Rekonstruktion eines impliziten bibliothekarischen Leitbildes, das in der Diskussion um Funktionen und Aufgaben von Bibliotheken stand.
UMLAUFs Leitbildverständnis orientiert sich an verschiedenen Aspekten: Inhalte, Zielgruppen, Funktion, Darstellungsform und Erstellungsmotive. Die Interpretation dieser Aspekte fällt insofern schwer, als sie ohne gegenseitige Bezüge und ohne erkennbare Struktur von UMLAUF dargestellt werden. Insofern erfolgt die Darstellung der einzelnen Aspekte anhand der von UMLAUF gewählten Abfolge.

Inhalte von Leitbildern beschreiben keine Einzelziele und konkreten Vorhaben, sondern befassen sich mit den Zielen der Organisation, der in der Organisation Beschäftigten und der Umwelt der Organisation. Dabei sollen insbesondere vier Aspekte erläutert werden:  „Beweggründe“, „Angebote und Ziele“, „Prinzipien, Haltungen“ und „Zielgruppen, Schwerpunkte“.

Zielgruppen ergeben sich somit aus den bereits benannten Zielen: die Organisation, in der Organisation Beschäftigte und die Umwelt der Organisation (konkrete Bsp. in gleicher Reihenfolge: der Unterhaltsträger, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Öffentlichkeit / Benutzerinnen und Benutzer).

Funktionen von Leitbildern beziehen sich auf die bereits genannten Gruppen. Für die Organisation insgesamt: Setzung, Koordination, Durchsetzung und Stabilisierung von Organisationszielen. Für die in einer Organisation Beschäftigten: Hilfestellung für die Herstellung einer Organisationskultur, die Orientierung in der Organisation, die Motivation zur Arbeit in der und die Identifikation mit der Organisation. Für die Umwelt einer Organisation: Förderung der Informationsvermittlung und der Legitimation.

Darstellungsformen sind laut UMLAUF in verschiedensten Varianten denkbar: von einfachen Texten bis hin zu Bildern, Cartoons etc. Gleichzeitig wird ein umfassender Katalog an Anforderungen für ein Leitbild formuliert, der von der Anschaulichkeit, der Realisierbarkeit bis hin zur Allgemeingültigkeit reicht.

Motive zur Erstellung von Leitbildern orientieren sich ebenso an den Zielgruppen. Für die Organisation selbst steht dabei die Betonung von Dienstleistungswerten im Vordergrund. Zudem wird die Existenz von Führungsproblemen innerhalb einer Organisation benannt, die im Rahmen einer umfassenden Organisationsentwicklung die Beschäftigung mit einem Leitbild (und z.B. darin enthaltene partizipative Führungsstile)  als Führungsinstrument vorschlägt. Partizipative Führungsstile sind dabei auch eine Überleitung zu den in der Organisation Beschäftigten, da diese Teil des Prozesses sind. Externe Anlässe, also die Umwelt der Organisation betreffende Anlässe, „[…] können Maßnahmen zur Imageverbesserung sein […]“67. Beispielhaft im Bereich bibliothekarischer Arbeit ist die Betonung technischer Aspekte68 , die das buchbezogene Image der Bibliotheken erweitern soll.

Im Weiteren beschreibt UMLAUF kurz den Prozess der Leitbildkonstruktion. Von den zwei Verfahren top-down bzw. bottom-up scheint sich in der Praxis ein Mittelweg zu etablieren. Als Prozessdauer wird ein Zeitraum von ca. einem Jahr veranschlagt.

Der Prozess der Umsetzung des Leitbildes nimmt nach UMLAUF eine die Organisation umfassende Rolle ein. Ein Leitbild soll vom Führungspersonal vorgelebt, von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgesetzt werden und die Umwelt der Organisation aktivieren und begeistern. Die Implementierung der Leitbildinhalte in der innerbetrieblichen Kommunikation, das interne Marketing (Unterhaltsträger) und die externe Öffentlichkeitsarbeit ist hierbei zentral. Das Leitbild soll dabei nicht isoliert vermittelt werden, sondern im Verständnis als Selbstverpflichtung Teil der jeweiligen Maßnahme sein.69

Bezüglich der Frage der Einbettung des Leitbildes in die Organisationsidentität definiert UM-LAUF das jeweilige Verständnis von Public Relations als zentral. Mit der Veränderung dieses Verständnisses, wird die Organisationskultur und -kommunikation und  das Organisationsdesign beeinflusst.

Entsprechend des umfassenden und differenzierten Verständnisses von „Public Relations als Interaktion zwischen Organisation und Umwelt und damit als kommunikationsrelevante Dimension der Organisationsführung“70 legt UMLAUF dieses der Leitbildphilosophie nahe.

Der den Artikel abschließende Vorschlag für ein „Verfahren der Leitbilderstellung für eine Bibliothek“71 benennt als Ausgangspunkt eine Analyse von Stadtimages. Hierfür wird ein heuristisch-kreatives Verfahren vorgeschlagen das, „[…] ohne erst aufwendige Befragungen von Bürgern, Mitarbeitern, Touristen und Kommunalpolitikern durchzuführen […]“72 , von den Bibliotheksmitarbeiterinnen und -mitarbeitern erarbeitet wird. Die dort gewonnenen Erkenntnisse werden dann als Anknüpfungspunkte für die Inhalte von Leitbildern verwendet.

Das Bibliotheksleitbild nach Umlauf – Interpretation

Die nachfolgende Interpretation orientiert sich an den drei Dimensionen zur Unterscheidung von Leitbildbegriffen. Deutlich erkennbar ist dabei, dass UMLAUF nicht bewusst zwischen mentalen und manifesten Leitbildern unterscheidet und somit selbige nicht entsprechend ihrer Erscheinungsform klassifiziert. Gleichwohl finden sich beide Aspekte im Text wieder. Ein Beispiel hierfür ist die Deutung der impliziten bibliothekarischen Leitbilder, die in der Diskussion um Funktionen und Aufgaben von Bibliotheken standen.73 Ein weiteres Beispiel findet sich bei der Darstellungsform und den Anforderungen an ein Leitbild. Dort beschreibt UMLAUF die verschiedenen Möglichkeiten der Darstellung eines verbalisierten Leitbildes. Insgesamt ist jedoch festzuhalten, dass sich UMLAUF allein an der Erstellung manifester Leitbilder orientiert. Ein ähnliches Bild ergibt sich bei der Betrachtung der Handlungswirksamkeit des von UMLAUF beschriebenen Leitbildes. Insbesondere die Betonung des Leitbildes als Instrument der Unter-nehmens- bzw. Organisationsführung verdeutlicht dies. Interessant ist auch die Betrachtung der Organisationskultur. Einerseits bezeichnet UMLAUF als Funktion des Leitbildes für die Organisationsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter die „Propagierung handlungsleitender Werte und Einstellungen“ – was ein klarer Verweis auf Typ B der Leitbildtypologie nach GIESEL ist – andererseits beschreibt er die Entwicklung der Organisationskultur als partizipativen Prozess. Letzterer ist, GIESELs Leitbildtypologie entsprechend, ein Verweis auf Typ A. Ein sicherer Beleg für eine klare Einordnung im Sinne der Handlungswirksamkeit findet sich nicht. UMLAUFs Verständnis von Leitbildern als Instrument der Unternehmens- bzw. Organisationsführung ist jedoch ein deutliches Indiz für die Einordnung als Typ B. Ein weiteres Indiz hierfür ist die Tatsache, dass eine erkennbare Wertung bezüglich der Leitbildentwicklung als innerbetrieblicher Prozess auftritt. UMLAUF fügt dem erläuternden Schaubild 274 den Kommentar an: „Die Maßnahmen, die dort in Klammern stehen, kann man nach Auffassung einiger Nestoren der Leitbildphilosophie überspringen.“75
Die in den Klammern befindlichen Maßnahmen beziehen sich auf eben jene Möglichkeiten der Teilhabe für weitere Beteiligte, die einem Prozess das Merkmal partizipativ verleihen. Ein letztes sehr deutliches Indiz für die Einordnung als Typ B ist „[…] die Frage, ob das Leitbild Wirklichkeit beschreibt oder zu Verwirklichendes vorführt“76, die UMLAUF als „delikat“ bezeichnet.
Dem fügt UMLAUF an: „Man könnte aber sagen: Das Leitbild leitet die Mitarbeiter/innen zum richtigen Handeln und bildet das gewünschte Image.“77 Den vorgenannten Indizien zur Einordnung in Typ B – propagierte Leitbilder – steht einzig die bereits erwähnte Benennung der Entwicklung der Organisationskultur mithilfe eines partizipativen Prozesses gegenüber. Deshalb soll im Weiteren das Leitbild im Verständnis von UMLAUF als propagiertes Leitbild verstanden werden. Die bereits aufgeführten Indizien sind auch zentral für die Beurteilung der letzten Dimension, die die Frage nach den Vertretern des angestrebten Zukunftsentwurfs beantwortet. Zwei Punkte stehen nach UMLAUF im Mittelpunkt: Führungsgrundsätze der Organisationsleitung und das Leitbild als Instrument des Marketings. Letzteres lässt sich u.a. daran erkennen, dass sich der Fachtext zum Leitbild im Werk „Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen. Fachratgeber für die Bibliotheksleitung und Bibliothekare“ im Kapitel „Management und Marketing“78  findet. Mit den bereits für die Handlungswirksamkeit beschriebenen Punkten ergibt sich somit auch die gleiche Interpretation: das Leitbild im Verständnis als propagiertes Leitbild.
Da UMLAUF u.a. auch partizipative Prozesse anspricht, wenngleich er deutlich die Nutzung infrage stellt, ist eine Einordnung des Leitbildverständnisses innerhalb oktroyierter Leitbilder unzulässig. Der ausschließliche Bezug auf manifeste Leitbilder lässt die Einordnung als explizite Leitbilder als zwingend erscheinen.

Entsprechend der Leitbildtypologie nach GIESEL handelt es sich beim Leitbildverständnis nach UMLAUF um explizite Leitbilder (Typ 4).

2.2.4. Das Leitbild im Qualitätsrahmen Demokratiepädagogik

Exemplarisch für das Verständnis von Leitbildern aus demokratiepädagogischer Sicht, soll nun jenes vorgestellt werden, das im Qualitätsrahmen Demokratiepädagogik79  als Teil des Verfahrens demokratischer Schulprogrammentwicklung vorgestellt wird. Zur besseren Vergleichbarkeit mit dem Leitbildverständnis nach UMLAUF, wird dessen vorgeschlagene Abfolge genutzt (Inhalte, Zielgruppen, Funktionen, Darstellungsformen, Motive und der Prozess der Leitbilderstellung).

Das Schulleitbild – Kurzdarstellung

Inhalte sind „in Form weniger Sätze die zentralen pädagogischen und normativen Grundideen, entsprechend derer Lernen, Arbeiten und Leben an der Schule gestaltet werden.“80

Als Zielgruppen werden alle an Schule Beteiligten verstanden.

„Die wesentliche Funktion [Hervorhebung des Autors] eines Leitbildes besteht darin, das pä-dagogische und organisationale Handeln der an Schule Beteiligten an gemeinsam geteilten Werten und Visionen zu orientieren“81 . Dabei gilt, dass das Leitbild den „Orientierungs- und Bezugsrahmen für die Auswahl von Entwicklungsvorhaben der Schule und die Ausgestaltung entsprechender Maßnahmen und Projekte darstellt.“82

Als Darstellungsform werden einzelne Leitsätze vorgeschlagen, die „Leitziele innerhalb des Leitbildes der Schule“83 bezeichnen.

Motive für die Erstellung eines Leitbildes sind allgemein im Vorhaben der demokratischen Leitbild- und Schulprogrammentwicklung begründet.  Als Orientierungs- und Bezugsrahmen, was bereits als wesentliche Funktion benannt wurde, steht das Leitbild am Beginn aller folgenden schulischen Prozesse.

Der Prozess der Erstellung und Umsetzung des Leitbildes umfasst die gesamte Schule und wird in einem gemeinschaftlichen und demokratischen Verfahren, auf Grundlage verbindender Elemente zwischen den einzelnen Gruppen und den die Schule beeinflussenden Faktoren, ausgehandelt und formuliert. Zentral ist hierbei die transparente Ausgestaltung der einzelnen Entwicklungsschritte.

Das Schulleitbild – Interpretation

Auch diese Interpretation orientiert sich an den drei Dimensionen zur Unterscheidung von Leitbildbegriffen. Wenngleich die Unterscheidung nicht konkret benannt wird, ist eine Differenzierung zwischen mentalen und manifesten Leitbildern sichtbar.
Der im Qualitätsrahmen Demokratiepädagogik aufgeführte Beispielprozess zur Leitbilderstellung stellt die gemeinsame Entwicklung, Darstellung und Aushandlung der Werte und Visio-nen der Beteiligten in den Vordergrund. Teil des Erkenntnisprozesses ist es somit, die einzelnen mentalen Leitbilder zu formulieren und dementsprechend zu manifestieren. Aus der Beschäftigung mit den bestehenden Grundwerten Einzelner wird dann – im Idealfall – eine Sammlung für alle akzeptabler Grundwerte, die bereits gelebt werden. Diese ausdrücklich zu verbalisieren und mittels Leitsätzen darzustellen ist nachfolgend das Ziel des Prozesses. Erkennbar ist also, dass beide Erscheinungsformen – mentale, ebenso wie manifeste Leitbilder –  bewusst thematisiert werden. Diese Erkenntnis ist auch für die Einordnung der Handlungswirksamkeit zentral. Die Feststellung, dass die Grundlage für die Aushandlung gemeinsamer Grundwerte bereits bestehende Grundwerte Einzelner sind, ist ein deutliches Merkmal für eine einfache Zukunftsbezüglichkeit. Die durch ein Leitbild zu erarbeitende Zukunftsperspektive bezieht sich somit auf bereits gelebte Handlungsweisen. Dies spricht für eine Einordnung in Typ A entsprechend GIESELs Leitbildtypologie. En weiterer Beleg für diese Einordnung ist das Verständnis der Schulentwicklung als partizipativer Prozess aller an Schule Beteiligten. Der Prozess der Leitbildentwicklung ist somit kein Instrument der Unternehmens- bzw. Organisationsführung, sondern ein Instrument der Schulentwicklung. Die wiederholte Betonung, alle an Schule Beteiligten seien in den Prozess der Leitbilderstellung einzubeziehen, ergibt für die Dimension „Vertreter“ das Verständnis als selbst getragenes Leitbild. Entsprechend der Leitbildtypologie nach GIESEL handelt es sich beim Leitbildverständnis im Sinne des Qualitätsrahmens Demokratiepädagogik um implizite (Typ 1) und explizierte Leitbilder (Typ 2).

2.2.5. Schlussfolgerung

Im Zusammenschluss der vorangegangenen Analyse des Kundenbegriffs und der nachfolgenden Interpretation des bibliothekarischen „Code of ethics“ anhand der Leitbildtypologie nach GIESEL wurde deutlich, dass der „Code of ethics“ als oktroyiertes Leitbild der „Kundenorientierung“ zu verstehen ist. Zur Rekonstruktion der Entstehung dieses oktroyierten bibliothekarischen Berufsleitbildes ist der Blick auf bibliothekarische Leitbildliteratur interessant.84

Diese beinhaltet, entsprechend der vorangegangenen Darstellung und Interpretation des bibliothekarischen Leitbilderverständnisses nach UMLAUF, insbesondere das Verständnis von Leitbildern als Instrument des Marketings und als Führungsinstrument. Die Entstehungsgeschichte des „Code of ethics“ ist somit zwar sehr stark an das Verständnis als Führungsinstrument angelehnt, bleibt aber letztlich, wenngleich UMLAUF auch die Gefahren dieser Form der Umsetzung benennt, im Rahmen des von UMLAUF beschriebenen Leitbildverständnisses. Folgt man jedoch dem Grundsatz des Verfahrens demokratischer Leitbild- und Schulprogrammentwicklung, Leitbilder als grundlegenden Orientierungs- und Bezugsrahmen für die Organisati-onsentwicklung zu verstehen, können demokratische Entwicklungsprozesse innerhalb der Institution Bibliothek nur durch die Weiterentwicklung bzw. die grundlegende Erneuerung des bibliothekarischen Leitbildverständnisses entstehen.

Insbesondere zwei Aspekte sind bei der Erneuerung des bibliothekarischen Leitbildverständ-nisses zu unterscheiden:

1. Ethische Grundsätze – Leitbild bibliothekarischer Arbeit

Die partizipative Entwicklung ethischer Grundsätze für einen Berufsstand ist eine große Herausforderung.  Hierbei müssen nicht nur Gemeinsamkeiten im Berufsverständnis der in Bibliotheken Arbeitenden herausgearbeitet werden, sondern Faktoren erkannt und benannt werden, die die bibliothekarische Arbeit beeinflussen. Im Vordergrund steht dabei die Auseinandersetzung mit den grundlegenden Werten der Gesellschaft: den Menschenrechten. Um den Unterschied zum bisherigen Ansatz zu verdeutlichen, sei an dieser Stelle noch einmal auf das Missverständnis des Kundenbegriffs im bestehenden „Code of ethics“ verwiesen.  Das dort implizierte Kundenverständnis ist unabhängig vom politischen System, es transportiert prinzipiell keine ethisch-moralischen Wertevorstellungen nach Maßgabe der Menschenrechte. Bis auf eine einzelne explizite Erwähnung der „demokratischen Gesellschaft“85, kann der „Code of ethics“ demnach in jedem anderen politischen System die gleiche Anwendung finden. Dementsprechend ist die Erarbeitung eines demokratischen Rollenverständnisses, sowohl eines persönlichen als auch das der Institution in der Gesellschaft, von zentraler Bedeutung.

2. Das lokale Leitbild

Im Gegensatz zu den allgemeinen ethischen Grundsätzen bibliothekarischer Arbeit, bezieht das Leitbild einer bibliothekarischen Institution (z.B. einer Stadtbibliothek) die lokalen Gegebenheiten mit ein und benennt bzw. interpretiert die für sie vorgesehen Aufgaben.  Diese Aufgaben leiten sich aus dem kommunalen oder städtischen Leitbild (so es denn existiert) ab.86 Im Idealfall wird eine Bibliothek bereits direkt im Leitbild der Trägerinstitution angesprochen.87 Die Aufgabe für die in einer Bibliothek Beschäftigten besteht nun darin, einerseits die allgemeinen ethischen Grundsätze ihrer Arbeit bekannt zu machen und andererseits einen demokratischen Diskurs über die Ausgestaltung ihrer Arbeit und die Priorisierung der lokalen bibliothekarischen Arbeitsfelder zu fördern. Die Bekanntmachung der eigenen ethischen Grundsät-ze ist insbesondere zur transparenten Darstellung bezüglich der Arbeit mit den in der Bibliothek vorhanden und den anzuschaffenden Medien notwendig, aber auch um die lokale bibliothekarische Arbeit im Allgemeinen zu begründen.

  1. Umlauf, Konrad: Leiten + Bilden = Leitbild : das Bibliotheksleitbild: Inhalt, Funktion, Anforderungen, Erstellung, Umsetzung. In: Buch und Bibliothek : BuB 51 (1999), Nr. 2, S. 98 []
  2. Löffler, Maria: Leitbilder in Bibliotheken : eine erste Zwischenbilanz. In: Bibliotheksforum Bayern (2008), S. 236. URL http://www.bibliotheksforum-bayern.de/fileadmin/archiv/2008-4/BFB_0408_07_Loeffler_V05.pdf, Aktualisierung: 2010. []
  3. Vgl. Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 38 ff. []
  4. Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 39 []
  5. Die exemplarische Untersuchung des „Code of ethics“ ist hier insbesondere deshalb notwendig, da dieser im Verständnis des BID Kern bibliothekarischer Arbeit sein soll und somit auch Kern der beruflichen Tätigkeit der beiden Autoren der vorliegenden Arbeit. []
  6. Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 39 []
  7. Ebd. S. 40 []
  8. Vgl. ebd. []
  9. Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 40 []
  10. Ebd. []
  11. Vgl. Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 43 []
  12. BID – Bibliothek und Information Deutschland (Hrsg.): Ethik und Information : ethische Grundsätze der Bibliotheks- und Informationsberufe. URL http://www.bideutschland.de/download/file/allgemein/ EthikundInformation.pdf, Aktualisierung: 2007. []
  13. ebd. []
  14. ebd. []
  15. ebd. []
  16. ebd. []
  17. Umlauf, Konrad: Leiten + Bilden = Leitbild : das Bibliotheksleitbild: Inhalt, Funktion, Anforderungen, Erstellung, Umsetzung. In: BuB : Forum Bibliothek und Information 51 (1999), Nr. 2, S. 98-105 []
  18. Umlauf, Konrad: Leitbild. In: Hobohm, Hans-Christoph et al. (Hg.): Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen. Fachratgeber für die Bibliotheksleitung und Bibliothekare. Aktualisierungs- u. Erg.-Lfg. 39, Stand November 2012. Hamburg : Dashöfer, Abschn. 3.2.6. []
  19. Giesel, Katharina: Leitbilder in den Sozialwissenschaften. Wiesbaden : VS, Verl. für Sozialwiss, 2007. S. 83 und S. 288 []
  20. Umlauf, Konrad: Leiten + Bilden = Leitbild : das Bibliotheksleitbild: Inhalt, Funktion, Anforderungen, Erstellung, Umsetzung. In: BuB : Forum Bibliothek und Information 51 (1999), Nr. 2, S. 102 []
  21. Städtische Bibliotheken Dresden (Hrsg.): Leitbild und Organisation : Wissensmanagement. URL http://www.bibo-dresden.de/6/index_6.html?6_02_00.html, Aktualisierung: 2013. []
  22. Vgl. Umlauf, Konrad: Leiten + Bilden = Leitbild : das Bibliotheksleitbild: Inhalt, Funktion, Anforderungen, Erstellung, Umsetzung. In: BuB : Forum Bibliothek und Information 51 (1999), Nr. 2, S. 103 []
  23. Ebd. S. 105 []
  24. Ebd. []
  25. Ebd. []
  26. Gemeint sind hier die als vorläufige Leitbilder benannten Diskussionen, z.B. jene bezüglich der Freihandaufstellung in den 1949/50er Jahren []
  27. Umlauf, Konrad: Leiten + Bilden = Leitbild : das Bibliotheksleitbild: Inhalt, Funktion, Anforderungen, Erstellung, Umsetzung. In: BuB : Forum Bibliothek und Information 51 (1999), Nr. 2, S. 102 []
  28. Ebd. []
  29. Ebd. S. 100 []
  30. Ebd. []
  31. Hobohm, Hans-Christoph et al. (Hg.): Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen : Fachratgeber für die Bibliotheksleitung und Bibliothekare. Aktualisierungs- u. Erg.-Lfg. 39, Stand November 2012. Hamburg : Dashöfer, Abschn. 3 []
  32. Haan, Gerhard de et al.(Hrsg.): Qualitätsrahmen Demokratiepädagogik : Demokratische Handlungskompetenz fördern, demokratische Schulqualität entwickeln. Weinheim [u.a.] : Beltz, 2007 []
  33. Demokratische Schulprogrammentwicklung : Konzept und Verfahren, Heft 4. In: Haan, Gerhard de et al. (Hrsg.): Qualitätsrahmen Demokratiepädagogik : Demokratische Handlungskompetenz fördern, demokratische Schulqualität entwickeln. Weinheim [u.a.] : Beltz, 2007. S. 15 []
  34. Ebd. []
  35. Ebd. []
  36. Ebd. []
  37. Ebenso wichtig wäre ein Blick auf die Entstehungsgeschichte innerhalb der Strukturen des Berufsverbandes. Dieser Blick ist jedoch aufgrund der fehlenden Transparenz des Verfahrens nicht möglich und kann somit nicht weiter ausgeführt werden []
  38. BID – Bibliothek und Information Deutschland (Hrsg.): Ethik und Information : ethische Grundsätze der Bibliotheks- und Informationsberufe. URL http://www.bideutschland.de/download/file/allgemein/ EthikundInformation.pdf, Aktualisierung: 2007. S. 2 []
  39. Bsp.: Senatskanzlei Berlin & Staatskanzlei Brandenburg (Hrsg.): Das Leitbild der Hauptstadtregion Berlin-Brandenburg. URL http://www.berlin-brandenburg.de/leitbild/, Aktualisierung: 2012. []
  40. Gemeinde Worpswede (Hrsg.): Kommunales Leitbild. URL http://www.gemeinde-worpswede.de/portal/seiten/kommunales-leitbild-908000059-21090.html, Aktualisierung: 2013. []

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*